О методе широкой воронки для найма в IT и к чему он приводит

Не знаю, как в других местах, но в нашей многострадальной IT сфере в последнее время наниматели взяли на вооружение отбор кандидатов по методу широкой воронки. Сейчас поясню, что это такое. Вороночный тип вы себе, в целом, наверняка, представляете. Есть объявление о найме, откликаются люди, их фильтруют по резюме, потом по первичному собеседованию с HR, потом с руководителем и так далее.

С широковороночным типом все, примерно, тоже самое. С одним небольшим, но важным отличием. На вход в воронку поступает максимальное количество людей. Эйчар сам ищет, по референсам привлекаются люди в воронку, самостоятельно откликнувшиеся, и другие. Задача: максимально охватить всех возможных кандидатов.

Казалось бы, ну круто же?! Но погодите радоваться. Когда набрали тьму народа, его надо тщательно процедить, отфильтровать, сделать выжимку. У этого сита есть несколько слоев: эйчар, тестовое, проверка по кейсам, собеседование с одним руководителем, с руководителем руководителя, и так далее. Напоминаю, что выбрать надо одного.

Плюсы, в целом, понятны: более широкий охват, видимая возможность выбрать наиболее подходящего специалиста. Но какой ценой? Затраты на найм вырастают в разы. Чем шире воронка, чем больше слоев сита, тем дороже найм. Даже если слой — тоько тестовое задание. Его кто-то должен создать, а потом еще и проверить. И есть еще неочевидный риск, на котором я бы хотел заострить особое внимание. Сейчас он кажется ерундой, но со временем он станет существенным.

Вакансий много. Все они примерно об одном и том же. Денег везде предлагают примерно одинаково. Хоть многие до сих пор пытаются скрывать свою вилку до последнего, но мы то примерно понимаем, какой там разбег.

У среднего кандидата 2-3 собеседования в день. Из которых в следующий этап он проходит у части из компаний. Но гарантировать, что он дойдет до конца хотя бы у кого-то —  нельзя. Поэтому, он и сам расширяет воронку, откликаясь на новые вакансии.

Читайте также:  Как заказчик выбирает и оценивает специалиста?

В итоге, мы получаем большое количество коммуникаций, которые в итоге могут ни к чему не привести. Каждый этап может длиться неделю. В среднем, у одной компании 4-5 этапов. Таким образом, можно весь месяц собеседоваться, выполнять тестовые, пахать как на работе, и не получить ничего, за исключением «развивающей» обратной связи. А то и ее не получить.

Поиграв в эти игры 1-2 месяца человек может сделать вывод, что это не очень результативный подход, и перестанет расширять воронку. А может вообще уйти в другую отрасль пересиживать странные времена, ловя лишь входящие запросы. И вот тогда начнутся проблемы.

Нормальные кандидаты во всем этом безобразии не захотят участвовать. Они захотят, чтобы с ними выходили на связь, если он точно подходит. А для этого в воронке должно быть не более 4 человек (цифра умозрительная, чтобы пояснить мысль).

И в итоге мы все равно вернемся к точечному найму, когда компании сами будут выбирать людей небольшими пачками и потихонечку собеседовать.

ПО моему мнению, вороночные типы найма крайне неэффективны. Когда вакансий и резюме мало — плохо. Когда их много — тоже плохо. Хорошо это только когда вакансий мало, а кандидатов больше в десятки раз. Если же мы говорим о чем-то более точечном, то там воронки могут сыграть вышеупомянутую злую шутку.

Евгений Абраменко
Евгений Абраменко/ автор статьи
Маркетолог, менеджер продукта. Выстраиваю процессы в IT компаниях. Дорого, хорошо и с удовольствием!
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
iMarketer.by
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: